Futuro do trabalho: qual a realidade das empresas brasileiras?

por Equipe Alstra
Alstra - Futuro do trabalho qual a realidade das empresas brasileiras

Muito tem se falado sobre ofuturo do trabalho, mas será que o debate sobre essas mudanças está realmentesendo levado a sério pelas empresas brasileiras? Com o objetivo de descobrir oque se pode prever sobre o futuro do trabalho e se as empresas estão prontaspara os novos modelos, a Great Place to Work Brasil e o Grupo Cia de Talentosrealizaram, em parceria, a pesquisa Empresas do Futuro.

Resultados

Para entender como será o mundocorporativo daqui alguns anos, a pesquisa levou em conta cinco pilares deanálise. Confira os principais resultados em cada um deles:

1. Modelo de negócio

Embora a tendência para o futurodo trabalho seja de uma estrutura mais horizontal, com menos hierarquia, omodelo tradicional é bem presente nas empresas pesquisadas: 68% têm estruturaorganizacional tradicional, com departamentos bem definidos e mais de um nívelde gestão.

Se isolar as empresas com, pelomenos, 5 anos de existência e mais de 50 funcionários, o índice é ainda maisimpressionante: 82%. Já entre as empresas com até 5 anos de existência, 29%seguem esse modelo, enquanto 46% têm estrutura organizacional tradicional, comdepartamentos bem definidos, mas com apenas um nível de gestão. Empresashorizontais, sem níveis hierárquicos, somam apenas 4% do total. Quando sãoisoladas as companhias com até 5 anos, a fatia sobe para 9%.

A pesquisa também mostrou quefalta flexibilidade para alterações no modelo de negócio. Se fosse identificadauma grande oportunidade, mas que comprometesse o negócio atual, apenas 28%repensariam o modelo de negócio e iriam se preparar para uma mudança a curtoprazo. A maioria (54%) faria um investimento mínimo de baixo risco, semconsiderar uma mudança no modelo de negócio a curto prazo.

2. Modelo de trabalho

Privilegiar a autonomia, aleveza, a agilidade e o pertencimento dos colaboradores é característica dasempresas do futuro, mas a pesquisa mostra que esse flexibilidade ainda é umdesafio para muitas empresas.

O controle das horas trabalhadas,por exemplo, ainda segue bastante tradicional. Em 34% das empresas pesquisadas,há uma gestão rígida das horas trabalhadas, com relógio de ponto. Háflexibilidade de dias, mas o total de horas semanal/mensal deve ser cumprido em22% das empresas.

As empresas também são bastantetradicionais no gerenciamento de talentos. Em 45% das pesquisadas, oscolaboradores são exclusivos e não podem trabalhar para outras empresas. Osrecursos humanos externos são usados apenas em caso de extrema necessidade em43% das empresas pesquisadas.

3. Branding

Confiança e transparência sãoatributos essenciais para as empresas do futuro. No entanto, a pesquisa indicouque 21% das empresas não disponibilizam aos colaboradores informações comoresultados da avaliação de desempenho ou indicadores financeiros. 

Entre as pesquisadas, 58%divulgam para seus funcionários os resultados da pesquisa de climaorganizacional e 52% deixam à disposição a política de plano de carreira e oscritérios para promoção e reconhecimento.

Para o mercado, 90% divulgam orelatório de código de conduta ética e 47% o relatório financeiro.

4. Equipes

As pessoas têm papel fundamentalnas empresas do futuro. Profissionais que se sentem parte e colaboram com opropósito das companhias são os funcionários ideais para essa nova fasecorporativa, mas a pesquisa mostrou que as empresas ainda não estão dando odevido valor ao colaborador.

De acordo com a pesquisa, 68% dasempresas oferecem plano de carreira para seus funcionários. A maioria (43%) écriada pelo gestor imediato junto com o funcionário e, em 15% dos casos, oplano é criado pelo próprio funcionário, mas, em 10% das empresas, o plano decarreira é criado pelo gestor e apenas repassado para o colaborador imediato.

Quando o assunto é promoção, ascaracterísticas técnicas (três primeiras) ainda têm mais peso do que as degestão (duas últimas). Ao serem questionados sobre o que leva um funcionário aser promovido a gestor, 23% responderam “tempo de casa”, 17% “excelênciatécnica e conhecimento detalhado dos processos e produtos/serviços da área”,14% “pelas metas atingidas na atual função”, 26% liderança exercida na função,mesmo quando não faz parte das responsabilidades” e 20% “a maneira como ofuncionário representa os valores da empresa”.

5. Cultura de aprendizagem

Os treinamentos já são parte darealidade de 88% das empresas, de acordo com a pesquisa. No entanto, nacontramão do que se espera das empresas do futuro, são destinados mais recursospara treinamentos técnicos. Segundo a pesquisa, se as empresas oferecessem dezcursos, a proporção entre eles seria de 3,78 de cursos técnicos (habilidades econhecimentos necessários para executar a função na empresa); 2,76 deexecutivos (gestão de pessoas, ambiente de trabalho, comunicação); 2,12 decomportamentais (diversidade, mediação, inteligência emocional, ética); e 1,34de cognitivos (lógica e raciocínio, resolução de problemas complexos).

Mais uma característica daempresa do futuro é acolher de forma mais eficientes os erros, corrigindo-os omais rápido possível, incentivado uma atmosfera de aprendizado em vez depunição. As pesquisadas parecem estar caminhando na direção certa. Embora 14%dos entrevistados tenham respondido que dependendo do erro pode até resultar emdemissão e 21% tenham dito que o erro é punido com uma advertência por parte dealgum gestor, 48% disseram que erros fazem parte do processo e que, embora nãosejam agradáveis, quando acontecem os responsáveis não são punidos e 17%afirmaram que o erro é essencial para inovação.

Descobertas

A partir do estudo, também foramlevantados três insights sobre o futuro do trabalho:

1. Muita reflexão, pouca transformação. O debate sobre as mudançasno ambiente corporativo é bastante comum, mas poucas dessas alterações foramrealmente colocadas em prática até agora.

2. Manutenção dos símbolos de poder. Na nova realidade corporativa,a hierarquia está perdendo a força, mas os privilégios que diferenciam o altoescalão do chão de fábrica ainda se mantêm na rotina das empresas.

3. Desenvolvimento e reconhecimento da força de trabalho. Embora jáse saiba que as competências técnicas vão se tornar obsoletas cada vez maisrapidamente e que as habilidades cognitivas e comportamentais serão de maisvalia, as empresas ainda dão bastante importância para o conhecimentotécnico. 

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